人力资源管理工作思路
工作思路是指在工作开展之前,理顺完成工作的顺序,工作中可能出现的问题以及相应解决办法,并且随着工作开展,不断更新的思维活动。素材范文网今天为大家精心准备了人力资源管理工作思路，希望对大家有所帮助!
人力资源管理工作思路
集团人力资源部于2021年5月份从集团办公室分离出来，作为一个独立的部门，管理的范围包括集团以及各分子公司的人事工作，为了更好发挥本部门在集团公司内部的作用，完成集团公司的任务，特针对2021年的工作进行详细部署。2015年我部门的工作思路是：全面盘活企业人力资源，统筹兼顾各个层面的人员需求，优化人力资源配置，完善以员工履职能力和工作绩效为依据的薪酬分配机制，规范薪酬福利发放体系，加强岗位胜任能力培训，提升员工的思想政治素质、专业知识水平和岗位胜任能力，努力完成好人力资源管理的基础性工作如人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作，提高人力资源管理在企业经营中的战略支撑作用。具体工作计划如下：
1、建立人事信息平台。
第一，完善公司在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续（人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员）。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各公司收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为集团公司的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库，这是一个长期的过程。
2、建立内部沟通机制。
为搞好集团公司人力资源管理工作，计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，公司与公司之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理，做到处理及时、反馈及时。
3、积极开展培训教育。
员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一，一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为集团的.持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此，我部门结合各子分公司人事、培训部门，制定各级员工的培训教育计划，并认真组织实施。培训工作主要有以下几方面内容构成：
（1）、建立培训开发体系：这一体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容按员工入司顺序，制定新员工入门教育、工作技能培训、轮岗培训等；按各岗位对员工要求的不同，制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
（2）、培训教育的主要内容
①业务素质培训：学习本岗位所需业务知识、岗位知识，不断提高业务能力和工作效率。
②相关知识培训：学习市场经济知识、经济管理知识，提高驾驭市场的能力；学习计算机知识，掌握现代化管理的技能；学习各种法律、法规，不断提高法律意识；学习领导艺术，不断提高组织协调能力。
（3）、培训教育的形式
①采取集中培训教育或分级、分类、分层次的培训教育方式，举办长、短期脱产培训班或业余时间培训班，提高员工的业务素质和现代化管理的能力，增强员工的改革创新意识和市场经济意识。
②选送优秀中青年员工进行高学历继续教育，以提高他们的整体素质。
③上岗前培训。被聘用的人员上岗前必须进行岗位培训。
④对达不到技能岗位要求的人员必须进行短期脱产学习，考试考核后方可上岗。
总之，我们的培训教育，并不只是单单对员工的技能培训，还包括员工的好品格，还将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等，同时通过《浙江越隆控股集团学习奖励制度》，对优秀的员工进行奖励。通过执行好的培训教育计划，创建知识型、学习型企业，同时达到满足我集团公司人才发展的需求。
4、优化人员机构，提高公司的经济效益，保障职工的利益。
了解各部门分子公司人员结构情况、人员需求情况，结合集团公司发展战略推进和市场竞争的要求，改进管理人员聘用机制，建立和完善技能人员上岗机制，完善各类人员的考核评价体系，拓宽人才选择渠道，建立长效管理机制，计划：（1）年初和年中策划大型的招聘活动,包括参加招聘会,在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场;（2）完成上一年底分子公司的人员调整工作,及时维护和更新公司的人力市场,为本年度的外埠人员配制做好一定的人才储备;（3）20xx年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准,并确认任职资格;并建立合理,规范,高效的用人制度;（4）随时建立人才梯度建设中的后备人才库和公司外聘后备人才库;（5）完善各项人事制度,并编制成册,发放给每个分部一本<<员工手册>>。
做好员工退休手续，按照各公司员工所在地不同的要求，建立了整套的员工档案年龄、出生地、常住地、联系地址、联系人、联系方式等电子档案。计划于年初做好全年的员工退休工作计划，理清当年应退休人员并及时通知办理相关手续。对于已经退休的员工，定期保持和退休员工的电话联系，了解和掌握退休员工的现实情况，对退休员工提出的问题进行耐心、细心的解释，并第一时间进行解决，决不拖后。
5、完善薪酬激励机制，规范薪酬福利体系。
立足我集团实际，从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手，努力深化人力资源部管理的项目，用好政策范围内的一切有效手段，使员工的收入协调增长；突出各类岗位员工的激励机制，建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设，整理和统计集团以及各分子公司的人员基本信息，其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息，全面了解，从中掌握各层员工分布情况，以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度，加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查，促进薪酬管理的规范化和精细化，增强员工归属感，责任感。
6、建立员工岗位绩效考核体系。
根据集团公司的要求，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《XX员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对公司运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。2015年继续加强绩效控制，绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。2015年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了步伐，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须根据以上的工作计划，通过与各部门加强沟，不断地学习，争取取得更大的进步与提升。
人力资源管理工作思路
一、人力资源规划
熟悉企业文化、企业发展战略规划、企业组织结构设置、岗位设置及岗位分析，这是人力资源各项工作开展的基础和依据，了解学习和归纳总结，是工作开展的前提。
二、招聘与管理
招聘管理分为三个阶段：招聘前准备、招聘实施、招聘分析。
招聘工作的开展往往把招聘实施做为工作重点，但招聘的前提和招聘后的分析总结是不可忽略的。
1、招聘前的规划工作按照以下流程，并对各节点进行统一规范：
工作岗位和能力分析(人与事总量配置分析、结构配置分析、任职能力分析、人员负荷状况、人员使用效果分析)→明确招聘程序(图1)与策略(选择合适招聘人员、地点、时间、吸引、宣传策略)→招聘渠道分析与选择(根据招聘对象选择内部招聘、外部招聘)
2、招聘分析：招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动做一个回顾总结，评价招聘工作的成效。对于招聘渠道的选择是否合理，甄选过程中面试、测试内容是否有效，甄选结果是否公正可靠等。同时，通过分析单位招聘成本、录用比、招聘完成比、应聘比这些指标来分析录用者素质、招聘任务完成情况、招聘信息发布效果等，对招聘流程做出改进和创新。
三、培训与开发
(1)根据企业实际情况制定培训管理制度，规范入职培训、技能培训、晋升培训、调岗培训的流程及课程安排;
(2)通过培训需求分析及绩效考核结果，制定培训规划，确定培训对象，选择培训方法，核算培训预算;
(3)培训过程跟踪;
(4)培训效果评估。
(5)针对生产型岗位，可建立学习型组织，在员工中开展传帮带制度，由老员工带动新员工，对于管理人员，可以组织公司内训或案例分析、研讨等，针对开发人员，可以设立专题，以项目组的形式展开专题学习研究。
四、绩效管理
绩效管理是一把双刃剑，运用自如，组织和员工均可受益;操作不当，两败俱伤。很多企业的绩效管理中会存在认识不足、操作性差、考核维度运用不当、考核重点不明确、绩效面谈重视不够的问题，为使得绩效管理能够发挥在促进组织目标完成、员工个人绩效提高的过程中的作用，在绩效管理工作中可从以下几点入手：
(一)绩效管理系统设计：
(1)根据企业所处发展阶段，选择合适的绩效管理方法，激励型绩效管理，侧重于激发员工工作积极性，比较适用于成长型企业，管控型绩效管理，侧重于规范员工行为，更适用于效计划绩效面成熟期的企业。与结果(2)引导员工正确认识绩效管理：鼓励员工积极看待绩效管理，绩效沟管理不是企业对员工的不信任，通不会损害各级管理者和员工的利益，相反，绩效管理将公正、客绩效跟踪绩效考核观的评价员工的工作表现、工作能力、发展前景和进一步培训的必要，是激励员工、制定职业生涯的一种方式，以期获得员工和组织的共同发展。绩效管理循环
(3)成立绩效小组：由人力资源部门担任绩效组长，在绩效管理工作中负责宣讲答疑、沟通及矛盾处理，各部门选派人员参与绩效考核工作，完成绩效工作的上传下达及部门内部沟通。
(二)绩效计划制定：
绩效计划制定依据以下三个层面：
(1)公司战略目标、部门目标、岗位职责
(2)个人工作愿望、个人技能特征
(3)上期绩效、绩效改进计划。绩效计划制定时按照以下步骤：
(1)组织目标分析：明确本公司、本部门整体工作目标，本考核期内本部门的工作核心和考核指标;
(2)以岗位说明书为主要依据确定员工的常规工作任务，明确员工的重点职责;
(3)为达成部门目标，员工在考核期内的具体工作任务，明确员工需承担的部门业绩指标，员工目标与部门目标需保持一致，并对员工的常规性任务和阶段性任务进行区分;
(4)对员工所承担的各项工作任务确定衡量标准，制定员工关键业绩指标卡/平衡记分卡，尽量采用客观的量化指标;
(5)绩效计划沟通、确认：由员工本人确认工作任务，以此作为考核的主要内容。
(三)绩效跟踪与辅导
绩效计划实施过程中监控重点在于沟通，记录员工工作中出现的关键事件，通过激励与辅导方式进行引导，特别是对于新员工、引入新机械/新工具、工作程序更改、工作内容变更、工作要求达不到的情况，沟通的内容包括：
(1)技术交流、培训
(2)项目阶段性总结
(3)项目组/部门例会
(4)突发事件处理
(5)工作任务安排及相关问题点讨论
(6)问题求助
(7)优秀案例共享……
绩效辅导的目标即创造一个能激励员工实现最佳业绩的氛围、排除绩效执行中出现的问题。
(四)绩效考核
绩效考核根据时限要求可分为日常考核、月度/季度考核、年度考核。考核方法常用的有平衡记分卡、关键业绩指标、360度考核等，采用的考核方法视部门和岗位性质而定。
由绩效小组制定考核计划，由员工的关键业绩指标卡/平衡记分卡转化为考核卡，按照考核计划实施考核。绩效考核过程需要公开、公正、客观、透明。
(五)绩效面谈与绩效结果应用
(1)绩效评估结果确定后，由部门主管与员工针对评估结果进行面对面的交流讨论，从而指导员工工作绩效的持续改进：员工自评→上级评价→讨论绩效表现→制定改进计划→员工发展计划及所需支持→重申下一阶段工作目标→确认评估结果。
(2)绩效考评结果由人力资源部存档，做为员工职业发展、调薪、年终奖金发放、培训等的依据。
绩效管理工作千头万绪，绝不是人力资源部一个部门的工作，人力资源部门在绩效管理中主要应充当组织协调者的角色，提供专业理论指导和协调沟通，设计专业的绩效考核体系、确立考核的'基本原则、兑现考核结果等，绩效考核指标的梳理以及绩效执行过程中的跟踪辅导、绩效面谈，都需要各部门来担当执行，各部门、岗位真正参与到绩效管理中来，这项工作才会切实有效的展开。
五、薪酬与福利管理
薪酬福利包含了公司为员工提供的现金收入(基本工资和现金奖励)、长期激励计划、社会保险、带薪休假、补充保险、年度体检、住宿/餐费/交通/通讯/出差补贴、旅游计划等，这是每个员工关心的话题，也是提升员工满意度的关键因素。
(一)根据公司整体战略制定薪酬策略(原则、基本内容和制度);
(二)根据薪酬体系设计原则，在职位分析的基础上，按照职务岗位的不同制定薪酬结构;
(三)根据企业发展情况、行业平均发展速度、绩效考核结果，对薪酬结构进行调整;
(四)根据企业经营情况，建立富有竞争力和颇有特色的福利体系，为留住和吸纳人才提供坚实的基础。
六、劳动关系管理
(一)使用标准劳动合同文本，规范劳动合同签订时间、合同期限、合同内容;
(二)规范劳动合同解除手续，完备解除文件及相关档案资料转接;
(三)规范特殊岗位资格证书管理;
(四)建立劳动争议处理原则与程序;
(五)关注员工沟通方式，通过总经理信箱、满意度调查、合理化建议等方式听取一线员工的反馈和建议;
(六)组织文化建设方面，针对我们所要彰显的理念、价值观，设置相匹配的文化活动，在活动中引导员工对企业的认同，最终实现员工对企业的归属感。
人力资源管理工作思路
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
一、具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
（1）首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
（2）其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
（3）培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
（4）培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
（5）培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
（6）建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
